Kündigung: Das Ende der Zusammenarbeit...
Die Kündigung von Arbeitsverträgen ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von existentieller Bedeutung. Wer bei Kündigungen Fehler macht, zahlt dafür später vor dem Arbeitsgericht oft einen hohen finanziellen Preis.
Überblick über die verschiedenen Kündigungen:
- Ordentliche Kündigung, d.h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist
- Außerordentliche Kündigung, d.h. mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund
- Betriebsbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
- Änderungskündigung
Bei der ordentlichen Kündigung ist die jeweilige arbeitsvertragliche, tarifliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten.
Die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung greift dagegen sofort mit Zustellung der Kündigung, wenn ein wichtiger Grund, beispielsweise Diebstahl vorliegt.
Bei der betriebsbedingten Kündigung fällt der Arbeitsplatz aufgrund einer Unternehmerentscheidung weg.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nach Abmahnung bei erheblichen Vertragsverstößen, etwa unentschuldigtem Fehlen, in Betracht.
Die personen- oder krankheitsbedingte Kündigung kann greifen bei erheblicher Arbeitsunfähigkeit, insbesondere Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen p.a.
Checkliste Kündigung:
- Besteht besonderer Kündigungsschutz, z.B. als Schwerbehinderter?
- Bestehen Kündigungsverbote, z.B. wegen Schwangerschaft?
- Wurde die Kündigung schriftlich ausgesprochen und hat eine vertretungsberechtigte Person unterschrieben?
- Wurde ein etwaig bestehender Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört?
- Wann ist die Kündigung zugegangen?
- Liegt ein triftiger Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor?
- Wurde eine etwaig erforderliche Sozialauswahl richtig durchgeführt?
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Sie gerne rund um die vorstehenden Fragen zur Kündigung.
Neben der Prüfung, ob die Kündigung formwirksam ist, ist regelmäßig zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz eingreift, mithin die Kündigung neben der Einhaltung der Kündigungsfrist auch eines Kündigungsgrundes bedarf.
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn man als Arbeitnehmer länger als sechs Monate beschäftigt ist und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Teilzeit- und Geringfügigbeschäftigte werden dabei je nach wöchentlicher Arbeitszeit bis 20 Stunden als halbe Stelle, bis 30 Stunde als dreiviertel Stelle und darüber hinaus als volle Stelle gerechnet.
In Kleinbetrieben, d.h. solchen Firmen, die nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, muss nur die Kündigungsfrist eingehalten werden.
In den anderen Fällen ist insbesondere zu prüfen, ob eine Unternehmer-entscheidung tatsächlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt oder schwere Vertragsverstöße vorliegen oder erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten bestehen. In jedem Fall ist zusätzlich noch eine Interessenabwägung durchzuführen, d.h. zu prüfen, ob insbesondere vor dem Hintergrund der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eine Kündigung unverhältnismäßig erscheint.
Im Rahmen der Sozialauswahl ist im Übrigen zu prüfen, ob nicht vergleichbare Kollegen vor dem Hintergrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung vorrangig zu kündigen sind.
Tipp:
Im Falle einer Kündigung empfehle ich Ihnen als Fachanwalt für Arbeitsrecht dringend, so früh als möglich meine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine 3-Wochenfrist ab Zugang der Kündigung gilt. Nach Fristablauf kann die Kündigung regelmäßig nicht mehr angegriffen werden.
